«I lavoratori sempre di più, dove lo Stato è debole, si rivolgono per rispondere ai proprio bisogni all’unica realtà strutturata che ha a disposizione, cioè l’azienda»
Irene ogni lunedì mattina porta una borsa di vestiti appena lavati in ufficio. Li ritirerà giovedì insieme alle bollette del mese già pagate. Qualcuno ha stirato per lei, qualcun altro ha fatto la fila in posta per pagare i conti. Lei ha risparmiato molto tempo e qualche soldo. La sua azienda, una multinazionale del settore elettrodomestici, sa che, spendendo una cifra economica resa conveniente dal meccanismo dell’economia di scala, otterrà un’immagine migliore e dunque un impegno maggiore da parte di Irene e dei suoi colleghi che usufruiscono dei servizi del maggiordomo aziendale. Quando avrà un figlio potrà accedere al part time a tempo, come sta facendo la sua collega e vicina di scrivania. C’è anche chi porta i bambini al nido aziendale e chi utilizza i voucher per pagarsene uno. Paola partorirà l’anno prossimo. Se l’Europa, la minoranza pd, le scissioni, i franchi tiratori e altre incidentalità di rito non si metteranno in mezzo, il suo bambino riceverà un bonus da 80 euro. Sarà erogato mensilmente e spetterà anche ai genitori di bambini adottati, con un reddito complessivo al lordo che non superi i 90 mila euro. Ne beneficeranno i nati tra il primo gennaio 2015 e il 31 dicembre 2017.
Sia Irene che Paola usufruiscono di misure di welfare concepite (almeno in teoria) per migliorare le possibilità di conciliazione tra famiglia e lavoro e favorire la maternità. Uno è il metodo di alcune aziende, l’altro il metodo dello Stato, nella fattispecie di uno degli ultimi provvedimenti messi a punto e grandemente pubblicizzati da Matteo Renzi. Che sarà anche il premier che sventola l’iPhone contro i reazionari fermi al gettone telefonico (come da scintillante discorso della Leopolda), ma a livello di scelte di welfare preferisce l’usato sicuro delle vecchie erogazioni di danaro più o meno a pioggia.
«Difficile pensare che quegli 80 euro facciano bene al tasso di natalità italiano o alla possibilità di gestire la famiglia insieme al lavoro», nota Carlo Alberto Carnevale Maffè, professore di Strategia alla Sda Bocconi, per formazione e storia nettamente contrario al sostegno economico alla maternità tout court. «Quello della conciliazione è un tema di organizzazione. In questo senso più che il bonus bebé può essere utile il Jobs Act se garantisce flessibilità, laddove adesso i tempi del lavoro sono rigidi e sequenziali, perciò molto penalizzanti per chi deve conciliarli con quelli della famiglia». Il professore riprende un’idea che gli sta a cuore da tempo, quella di fornire servizi per la conciliazione (dal costo della baby sitter a quello dell’asilo) usando moneta di scopo, voucher da far funzionare sul modello dei buoni pasto, defiscalizzati per le aziende e utilizzabili liberamente dai dipendenti. Non è casuale il riferimento a una delle politiche più note e diffuse di welfare aziendale (i buoni pasto, appunto), terminologia con cui si intendono tutti quei servizi che le aziende forniscono ai propri dipendenti aspettandosi un ritorno non necessariamente monetario ma più ampiamente economico: dalla miglior reputazione alla soddisfazione del lavoratore. Ma la via del welfare aziendale è percorribile in tempi di crisi? Ancora: può risultare interessante per aziende medio piccole come quelle che abbondano in Italia?
Ne sono profondamente convinti gli studiosi di Adapt, il think tank di studi sul lavoro fondato da Marco Biagi che ha da poco realizzato un’indagine sul tema in collaborazione con la Confindustria di Vicenza. In Italia, si legge nell’ebook, «le istituzioni, anche sotto la pressione dei “controllori” europei, hanno dovuto (e sempre più dovranno) ridurre la spesa, inevitabilmente indebolendo anche le politiche di protezione sociale. In questo contesto le politiche di welfare aziendale possono essere un portentoso strumento integrativo, sebbene certamente non sostitutivo, delle tutele del welfare state». Non solo un modello, dunque, ma addirittura uno strumento integrativo. «È vero che le aziende non sono ricche come gli stati – spiega Emanuele Massagli, presidente di Adapt e tra gli autori della ricerca –, ma sono indubbiamente più efficienti. Se qualcuno mi dicesse che l’Italia spende poco per il welfare direi che è falso. È falso sia in termini assoluti che in termini relativi. Il punto è che l’Italia spende male». Distorsioni che la logica aziendale consente di evitare o quanto meno di ridurre. «Non solo, l’impresa è anche molto più attenta agli esiti e in grado di apprezzare il vantaggio di alcune sue scelte, anche quando questo non sia direttamente monetizzabile». Per tornare all’esempio iniziale: se Irene lavorerà meglio, i suoi capi se ne accorgeranno. «Per questo, ancora di più in un momento in cui l’incentivazione alla produttività non è fattibile solo coi liquidi, sono interessanti quelle politiche che possono arrivare allo stesso obiettivo con altri mezzi». La costante in questo discorso è la concezione delle politiche di welfare come vantaggiose per le aziende e non come elargizioni unilaterali da parte di imprenditori di buona volontà. «Ci sono studi che quantificano questi vantaggi, in termini di aumento della produttività e di basso turn over, ma il concetto si capisce anche ragionando semplicemente: se l’azienda si pone verso il lavoratore non con una logica del minimo indispensabile, anche il lavoratore sarà portato a dare di più. Poi certo ci può essere sempre chi se ne approfitta, ma non dobbiamo dimenticare che il rapporto di lavoro è appunto un rapporto tra due soggetti a tutti gli effetti». «Il nostro – riprende Carnevale Maffè – è un paese che ha reso ricchissimi i propri vecchi e poverissimi i propri giovani, è necessario riallocare i budget del welfare State sulle priorità di una nazione che ha bisogno di ricominciare a crescere. Questa non è carità da riservare ai tempi delle vacche grasse, ma una priorità. Per questo misure come il bonus bebè mi trovano scettico, perché rispondono a una ratio che non favorisce in alcun modo chi vuole avere figli e lavorare. Invece il welfare deve incentivare il lavoro, non sostituirlo».
Più donne al lavoro
Quello dell’aumento dell’occupazione femminile è un traguardo fissato dagli obiettivi di Lisbona e confermato, argomenta il professore Carnevale Maffè, da fior di studi che collegano l’aumento virtuoso di quel tasso a un aumento della produttività. «Maggior occupazione femminile significa maggiore crescita per il paese e migliori redditi per le famiglie». Il professore ricorda, nel suo paper Welfare: dalla crisi alle opportunità che «la nuova occupazione creata in Italia negli ultimi 50 anni è interamente dovuta all’incremento nel numero di donne al lavoro. Dal 1960 a oggi il numero di uomini occupati è rimasto pressoché invariato; quello delle donne è aumentato del 50 per cento. Un allineamento del tasso di occupazione femminile italiano agli obiettivi di Lisbona (60 per cento) produrrebbe circa 2,7 milioni di posti di lavoro aggiuntivi». Una sperimentazione interessante in questo senso ci fu con il governo Monti, con il ministro Fornero che propose un voucher di trecento euro da corrispondere alle donne che scegliessero di rinunciare a tutto o a parte del congedo di maternità facoltativo. In Italia le dipendenti hanno diritto a sei mesi obbligatori di congedo di maternità a stipendio pieno, e fino a sei mesi di congedo facoltativo pagati al trenta per cento. Il voucher del ministro Fornero puntava a convincere le donne a rinunciare a quest’ultimo permesso, rientrando prima al lavoro. Peccato che l’incentivo economico fosse molto basso e soprattutto burocraticamente complicatissimo. Di qui lo scarso successo di una misura che pure presentava elementi molto interessanti.
La super maternità
«Di fatto – riprende Massagli – credo che in materia di conciliazione lo Stato dovrebbe entrare solo per quanto riguarda la cornice “difensiva”, cioè per tutelare la maternità e impedire licenziamenti discriminatori. Ma se parliamo di flessibilità oraria, per esempio, un intervento statale sarebbe solo dannoso, perché sono troppo diverse le realtà delle singole aziende; è meglio che, come già in gran parte avviene, le misure di conciliazione siano inserite nei contratti collettivi».
Noto, e considerato una sorta di capofila per le politiche di welfare aziendale, è il caso di Luxottica, dove negli anni sono stati messi in campo interventi per salute, istruzione, benessere alimentare, mobilità e assistenza sociale. Così ci sono borse di studio, sconti sui libri scolastici, cassa di assistenza sanitaria, soggiorni studio all’estero per i figli dei dipendenti presso altre famiglie di dipendenti Luxottica. E poi monte ore a supporto di maternità e paternità, part time, job sharing familiare e tutta una serie di altre politiche di welfare espressamente pensate per favorire la conciliazione famiglia-lavoro. Tra le grandi aziende (l’abbiamo raccontata su tempi.it) c’è anche il caso di Salewa, azienda con sede a Bolzano che produce abbigliamento e attrezzature per la montagna, l’escursionismo e l’alpinismo. Qui i dipendenti hanno un asilo nido in azienda, case al mare e in montagna dove poter passare un periodo di vacanza e l’indennità di maternità facoltativa alle neomamme è pagata al cinquanta per cento anziché al trenta e si estende per un anno intero anziché per sei mesi.
Ma per una Luxottica e una Salewa ci sono decine di piccoli imprenditori, che realizzano un welfare “sommerso”, a volte addirittura «inconsapevole» che l’indagine Adapt-Confindustria scova. È il caso della Reggiana Gourmet di Bagnolo in Piano, nel reggiano, dove si produce pasta fresca con ripieno. Qui è stata introdotta flessibilità in entrata e in uscita a livello informale, che tiene però conto della specificità della produzione. Gli orari di lavoro considerano due aspetti: la flessibilità nella produzione (perché la pasta si conserva per poco tempo) e le esigenze dei dipendenti, legate principalmente alla gestione della famiglia. Per questo, c’è la possibilità di scambi di orari e variazioni dell’orario nel momento in cui intervengono dei problemi. Per esempio, un dipendente con un figlio all’asilo potrebbe fare orario continuato dalle 8 alle 15 dal lunedì al venerdì per poi recuperare quattro ore il sabato mattina. Alla Nova Due di Fiorano, nel modenese, attiva nel settore della ceramica, gli orari di lavoro sono concertati tra datore di lavoro e dipendenti con un accordo sindacale. La giornata lavorativa delle dipendenti in amministrazione e in produzione va dalle 8 alle 16 (con pausa di mezz’ora), in modo da uscire quando chiudono asili e scuole.
Le reti per le piccole imprese
Per rendere meno impegnativo il prezzo della costruzione di un piano di welfare le Pmi possono organizzarsi in reti, tra imprese che già si conoscono o hanno una popolazione lavorativa simile. «Nella creazione di queste reti – riprende Massagli – possono avere un ruolo anche le organizzazioni datoriali, per “connettere” i bisogni di aziende diverse, ma che possono collaborare, ad esempio, per un asilo nido o una mensa da utilizzare insieme».
Ogni anno aziende come Google primeggiano nella classifica dei Migliori posti in cui lavorare nel mondo, essenzialmente per piani di welfare avveniristici che offrono. E se per la grande azienda il ritorno a livello di immagine è evidente, per la piccola il vantaggio è analogo, ma circoscritto al territorio. «Il welfare – conclude Massagli – è una misura dialogata, contrattata, non è l’imprenditore che decide cosa è meglio per il lavoratore ma cerca di rispondere a un bisogno. I lavoratori sempre di più, dove lo Stato è debole, si rivolgono per rispondere ai proprio bisogni all’unica realtà strutturata che ha a disposizione, cioè l’azienda. E se l’azienda parte dall’esigenza del lavoratore fa bene, altrimenti scade nel paternalismo e spreca dei soldi». Insomma non ci sono bisogni più nobili di altri, ci sono bisogni reali e non. Un’azienda con la maggior parte dei dipendenti single e senza figli non se ne farebbe nulla dell’asilo nido. «Esatto. A una società di servizi che conosciamo i dipendenti hanno chiesto Sky». Anche questo è welfare. Di sicuro on demand.
